何惜薇：「劳资政化」的价值与挑战

2015-05-18
　　每年五一劳动节，政府、资方代表和工会领袖总会重申劳资政合作的重要性，包括三方协作让新加坡持续拥有独特的竞争优势。这些不断重复的信息，总让一些年轻同事困惑：劳资政合作果真能让所有问题迎刃而解？
　　　
　　我国过去30多年来的劳资关系相对融洽，尽管劳工法庭和工业仲裁庭仍持续审理劳资纠纷，情况不如许多国家那般的恶劣。别说是当年热火朝天的工潮，上世纪末和本世纪初的经济衰退时期，年轻同事都未涉足职场，把眼前劳资政的和睦视为理所当然。
　　　
　　对于年轻同事的疑问，我总是以个人的采访经验作出回应。1998年亚洲发生金融危机以及2003年和2008年经济出现衰退时，我曾经近距离观察劳资政伙伴如何携手解决难题。
　　　
　　亚洲出现金融危机时，首当其冲的电子业频频裁员。好几次，被裁员工都是在凌晨时分如往常般地在下班时接获消息，当时工会代表也在现场，为他们提供了有用的信息——全国职工总会工作库的职位空缺、即将举办职业展的细节，以及有助提升技能的培训课程等等。当时的情景，让我难忘。
　　　
　　在2003年和2008年，劳资政三方分别透过削减公积金缴交率，为技能提升与应变计划提供津贴资助，以协助雇主探讨裁员以外的削减成本方案。
　　　
　　我们的社会和经济发展正在经历深刻的转型，年轻同事的疑虑，使我不禁思考：劳资政三方协作在未来可能面对哪些挑战？
　　　
　　多年来，我国职工运动一直坚持的观念，为工人提供工作就是给予他们最佳的福利，因此乐于与资方配合，共同推动业务发展，为国家经济增长做出贡献；在资方方面，业绩良好的公司提高工资和加强员工福利，制造更多就业机会，同时让员工受训，进一步推动业务和经济发展；政府扮演的角色，则是为劳资合作提供津贴和奖励、制定发展大方向，敦促各界朝共同的目标前进。
　　　
　　然而，我国已处于成熟的发展阶段，经济增长预计进一步放缓，三方合作以确保经济持续增长的模式，是否能一如过往般地凝聚劳资政伙伴的向心力？
　　　
　　再者，收入差距扩大意味着工人更缺乏安全感，他们希望有更大的权利，同资方进行集体协商谈判。这些工人会不会加入不隶属职总、自发组织的“利益团体”（interest　groups），以挑战目前劳资政协作的模式？
　　　
　　此外，鉴于教育程度普遍提高，专业人士、经理和执行人员（PME）目前已占劳动队伍的约三分之一，到了2030年，这个比例将增至三分之二。为此，政府响应职总的倡议，推出保护PME就业机会的公平考量框架，也修正劳资关系法令，允许蓝领工会代表大部分PME进行集体协商谈判。
　　　
　　就业人士背景不断改变，他们争取的权益也日益多元，这是大势所趋。人力部长林瑞生卸下职总秘书长职务前表示，有意把各类人力相关课题“劳资政化”，即让劳资政伙伴共同制定解决各种问题的方案。副总理兼财政部长尚达曼也宣布，未来技能培训计划（SkillsFuture)的关键行业将成立劳资政委员会，以制定具针对性的人力发展计划。
　　　
　　透过委员会协助工人掌握应付未来必备的技能，正是把未来技能计划“劳资政化”的体现，其中一个成果是提高各行业的生产力，进而提高整体生产力。
　　　
　　我国多年来不断肯定生产力的重要性，但时至今日仍有不少人视它为口号，认为它与改善工资待遇和生活未必有直接关系。要各方都能体会“劳资政化”的价值，不把劳资政协作的论述视为空谈，首先必须让大家感受到劳资政协作确实带来实质好处。
　　　
　　（作者是联合早报记者　hosb@sph.com.sg）
　　

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