HR该怎么处理他?上市公司总裁涉嫌性侵14岁养女3年

2020-04-12

    最近“南风窗”发了一篇文章,讲述的是一位女孩从14岁开始遭受“养父”鲍毓明性侵长达3年时间的事,在这三年里,鲍毓明将小女孩控制在自己手上,不让她玩手机,不让她上学,就上厕所都要控制,甚至打个电话都要被他盯着。小女孩第一次遇侵害就去警局报了警,但是当时工作人员说她证据不足,让她撤案,走投无路的她自杀了两次,两次都幸运被救下,第二次自杀未遂后,在妈妈的帮助下,她再次去警局报案,于是这一惊心动魄的性侵案才被曝光出来。 



面对发生这样的情况,我们先看看他的相关单位怎么处理的:



杰瑞集团,职位:集团副总裁兼首席法务官

处理方案:协商解除了劳动合同。 



中兴通讯,职位:独立非执行董事

处理方案:辞职。 



西南政法大学商学院 职位:兼职研究员

处理方案:解除聘任。



虽然中国允许多重劳动关系的存在,但明显 鲍毓明 同中兴通讯及西南政法都不是劳动关系,这2个单位可以比较容易地让其“辞职”和“解除聘任”,而与其存在劳动关系的 杰瑞集团,处理起来就有些难度了。

解除劳动关系一般方法:

1-他主动辞职或单位劝他提出辞职;

2-协商离职;

3-单位单方辞退。



方法1是不用支付补偿赔偿金的,但很多单位给员工施压,表面上是让员工主动写辞职信辞职,省得日后麻烦,实际也是会给些补偿的。

2是要给补偿金的,一般是按一年一个月补偿,但金额也可以协商。

3的风险比较大的,除了法定的情形外,都是违法解除,违法解除单位要按一年赔偿2个月工资赔偿。我们先看看法定情形有哪些,尽量按法定情形走:

中华人民共和国劳动合同法(2012年修订) 第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项(单位欺诈胁迫订立劳动合同)规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。



很明显,第三十九条第(一)是不符合的,第(三)项指的工作上,也是不符合的,第(四)、(五)项是不适用的,只能考虑第(二)和第(六)项。

其中第(六)项“被依法追究刑事责任的。”,是否被依法追究刑事责任,需要经过立案、刑事侦查、起诉、刑事审判后才能确定,现在拿这条来处理明显来不及。

所以我们来看看第(二)项:严重违反用人单位的规章制度的情况;

什么叫严重违反公司规章制度?

1) 要有这个制度规定

2) 制度要走民主程序

3) 公示或告知给员工

4) 有严重违反公司规章制度证据

很显然,这个案子依据这一条解除,也是非常困难的。

所以,上面三家单位,采用的方法都算是中规中矩,没有留什么后遗症。



对比下疫情期间两个国外公司处理员工案例:

案例一,当地时间3月12日,黎女士与其丈夫和儿子从洛杉矶机场乘国航航班飞往北京首都机场。其在美期间已出现发热、咳嗽,登机前曾服用退烧药。航班起飞一小时之后向乘务员自述未服用药品,降落前两小时才坦白自身情况。



3月20日,美国Biogen(渤健)公司表示,黎女士曾经为该公司雇员,“在没有告知公司和无视卫生专家指引的情况下做出了前往中国的个人决定”。Biogen公司声明称,黎女士不再是该公司雇员,“她的行为与公司的价值观念不符。”



案例二:从3月16日晚,因隔离期间外出跑步不听劝阻且大喊“救命,有人骚扰”的视频被爆出,到3月17日晚该澳大利亚籍华人供职的拜耳(中国)有限公司发声明将其辞退,整个过程不超过24小时。

看声明可以估计,应该是以“违反各地政府抗击新疫情的各种措施。违反当地法律法规。”等理由解除。



对比上面两家国外公司的坚决的“辞退”,他们的依据也宽泛得多,能以违背道德、诚信、公司价值观上为理由解除,而我们劳动合同法的仅限“法定的”辞退要求是不是对国内公司要求太高了呢?HR普遍反映好难做啊。


HR要熟悉劳动相关的法律法规,要有处理突发的公共事件的预案,一旦出现问题才不会慌了手脚,并且在实践过程中还要同专业的劳动律师建立关系,应急事件发生时,及时求得他们的协助。

鲍毓明的性侵案可以说对他个人是个巨大的丑闻,对单位也造成了不良的影响。我们希望有关部门能切实担起责任,尽快查清真相,让正义及早得以伸张。


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