在华日企劳动关系报告：加班思维不同中日关系常成导火索 -- 最新动态

在华日企劳动关系报告：加班思维不同中日关系常成导火索

2016-01-20

　　澎湃新闻　作者：陈伊萍
　　日本企业以崇尚加班、终身雇佣制、照顾员工家庭而出名，它们在中国的个别工厂为何近年来频频爆出员工维权事件？
　　日前，一见到上海江三角律师事务所律师周蒋锋，澎湃新闻（www.thepaper.cn）记者就把这些问题抛给他。
　　周蒋锋长期从事中日劳动法律的律师实务和学术研究，近日发布中国首份以司法机关裁判文书为样本的《在华日资企业劳动关系调研报告》。该报告基于近年来在华日资企业涉案的300余份中国各地各级劳动仲裁机构、法院的劳动争议案件裁决书、判决书、调解书和裁定书。
　　通过分析调研和实务经验，周蒋锋归纳总结出在华日资企业劳动人事用工的特点，以及劳动纠纷争议焦点，并对一些员工维权事件从法律上给予点评。报告涉及众多知名日资企业，如三得利、欧姆龙、普利司通、三菱、TOTO、松下、本田、花王等。
　　在接受澎湃新闻专访中，周蒋锋直言不讳，对在华日企的劳动纠纷给予深刻剖析，并提出日本管理方和中国员工一些建议。
　　他认为，一方面，中国正处于经济社会转型时期，升级转型的需求使企业转变经济增长模式，在此过程中，企业关停并转迁的情况必然出现，一些日资企业关停是正常经济行为，无需强行上升到国家关系。此外，中国当前劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，日资企业也需注意尊重中国员工的权利和习惯。
　　这其中，加班多最受中方员工诟病。周蒋锋表示，在华日资企业安排劳动者加班较多，一定程度上受日本国内对劳动关系的习惯性认定而影响，终生雇佣制使得日本员工愿意以加班来回馈企业，这种习惯也被带入了在华日资企业，但和中国人的传统习惯相冲突。
　　另一方面，中日两国的政治分歧和领土争端，对在华日资企业劳动关系双方或多或少产生了潜移默化的影响。周蒋锋从一些案例中发现，日企高层的不当言论，亦或是企业内部一个很小的劳资问题没有处理好，都可能导致小事情升级到中日民族矛盾的高度。
　　对此，他建议，除了在华日资企业增强依法用工意识，同时职工提高依法维权能力外，在华日资企业还需要多向本地化管理倾斜，既能缓和紧张的劳动关系，又能提高决策效率，降低人力成本。
　　【对话】
　　1.加班多：日本崇尚加班和终生雇佣制，中方员工难认可
　　在日本的劳动关系中，有“三大神器”：终生雇佣制、论资排辈、企业内部的工会制度。　
　　澎湃新闻：中国员工经常抱怨，称在华日资企业经常需要员工加班，实际情况真的是这样吗？为何日本企业崇尚员工加班？
　　周蒋锋：确实，日资企业安排劳动者加班较多。这一定程度上受日本国内对劳动关系的习惯性认定而影响，因为日本国内的企业一贯推崇员工加班。第二次世界大战，日本作为战败国，经济是一穷二白。而日本最后能发展成为当时世界第二的经济强国，也多亏了日本民众当时拼命加班，以公司为家。
　　在日本的劳动关系中，有“三大神器”：终生雇佣制、论资排辈、企业内部的工会制度。其中，终生雇佣制的实施，是让日本民众以企业为家的关键。有了制度的保障，员工的心就定了。
　　以企业为家，还在于企业会照顾员工各种方面的需求，除了员工自身的工作以外，还会照顾到员工的家庭。比如上世纪的日本女性结婚后基本都不工作，为了让男性员工在企业内安心工作，企业会主动负担其妻子的生活开销，给员工伴侣发放生活补贴。所以，为了回馈企业的人性化关怀，员工自然而然会拼命加班，促成了当时日本特别稳定的劳动关系。而加班的习惯也就延续至今。
　　澎湃新闻：如今的日企中，以加班回馈公司的观念没有改善吗？
　　周蒋锋：根据我们的实务经验，这一观念还是没有改观。一方面受日本长期用工制度的影响；另一方面则是因为，即便是年轻一代日本人也逐渐认为工作只是生活的一部分，并不是全部，但是如今执掌日企的管理人员仍然是年长的一辈，这和日企讲究论资排辈密不可分。日企的管理人员往往还是用老一套的观念来要求下面的员工，所以如今的日企在加班这一问题上没什么改观。这样的工作习惯也漂洋过海，带到了在华日企。
　　接触在华日企的过程中，我们发现日籍的管理人员经常都是第一个到公司，最后一个离开公司。而他们也以这样的准则来要求中国员工，这时就很容易产生矛盾。中日两国对于加班有认识上的差异，我们中国员工普遍希望工作之余能有自己的时间，即使日企给足了他们按照中国标准的加班费，中国员工仍然会抱怨加班。
　　2.过劳死认定：日本明确规定死前加班多久算“过重劳动”，中国可以借鉴
　　澎湃新闻：2015年日本休闲服饰品牌“优衣库”被爆其中国工厂存在经常长时间劳动及劳动环境恶劣等问题。在中国，在华日企的工人若是因大量加班导致过劳死，能否算工伤？
　　周蒋锋：“优衣库”的新闻是2015年初被曝光的，当时是香港“SACOM”和日本“Human　Rights　Now”等三个非政府组织（NGO）在东京举行记者会时公布的“优衣库”中国工厂调查结果。日本媒体的报道称，位于广东省的两家“优衣库”工厂均存在经常长时间劳动的问题，工人每月劳动时间分别超出中国平均水平约110个小时和约130个小时。据称，工人基本工资很低，不加班则生活十分艰苦。
　　作为世界知名企业，“优衣库”应当承担更多的社会责任，即便对承包工厂的劳动保护和劳动条件也负有责任。提供基本的劳动保护和劳动条件是用人单位的当然义务，工作时间是劳动保护的主要内容之一。
　　企业并不是只要按时足额支付劳动者加班费就符合守法合规要求，而是要确保劳动者必要的休息时间。
　　不过，“优衣库”中国工厂作为制造型在华日企，又有其特殊性。
　　一般来说，这类制造型企业给工人开出的基本工资很低，工人们不得不通过加班，来获得更为丰厚的加班工资，有时候一线工人的加班工资要比其基本工资更高。这种情况下，一线工人更愿意加班，也就造成了在华日企制造工厂经常长时间劳动。
　　大量加班的常态存在会带来一系列问题，给建立和谐劳动关系埋下隐患。例如，过劳死问题。过劳死算不算工伤？企业需不需要赔偿？在中国，现行《工伤保险条例》第十五条明确把“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的”作为视同工伤的一种情形。我认为，如果劳动者在生前长期大量加班，即便无法认定工伤，在能够举证证明公司存在侵犯劳动者休息休假权利的情况下，公司仍然存在以侵权为由被要求承担部分损失的可能性。
　　在“过劳死”频发的日本，已经形成相对完善的“过劳死”立法。日本相关法律法规明确了“过劳死认定标准”，主要包括长时间疲劳的负荷过重、工作时间外“过重劳动”和“劳动状态”等三项内容，如当疾病发生前的一个月内劳动者加班100小时以上，或疾病发生前的6个月劳动者平均加班80小时以上，其疾病即被推定为因雇佣导致的疾病，符合“过重劳动”的标准，并因此被认定为工伤。此类立法有可能今后被中国法律借鉴。
　　3.加班费：中国标准远高于日本，日资企业一般都能按规定发放
　　澎湃新闻：关于加班费，中日两国的标准一样吗？
　　周蒋锋：中国法律对于加班费的标准，明显高于日本。在中国，平时工作日加班工资是日常工资的150%，双休日加班工资是日常工资的200%，法定节假日加班工资是日常工资的300%。而日本的加班费标准明显低于中国，平时工作日加班工资只有日常工资的125%，双休日加班工资是日常工资的135%，没有明确的法定节假日加班费规定。根据我们的实务经验，日本国内企业对于法定节假日的加班工资，一般也只参照双休日加班工资标准。
　　在华日企是按照中国法律来计算员工的加班费，也就是说，在华日企的中国员工加班费标准较高。其实，据我了解，中国商务楼里的在华日企的平均薪酬可能会低于在华欧美企业，但是绝大多数还是要高于国内多数的民营企业。并且，日企一向注重按照规章制度做事，守法合规意识普遍较高，严格按照中国法律规定来为员工缴纳社会保险，甚至会提供高于法律规定的福利待遇。
　　但即使这样，中国员工，尤其是白领不太愿意加班。
　　日本高管的思维是，既然我们企业已为你提供了如此优越的劳动报酬、劳动条件；作为员工的你，自然要以同样的诚意来回馈我，报答我，加班就是回馈的方式。两国对于加班的认识差异巨大，往往会发生矛盾冲突。
　　澎湃新闻：是否有中国员工因为在华日企要求加班过多，而导致维权事件吗？
　　周蒋锋：员工拒绝加班，日企会认为员工不服从工作指令，但不会直接解除与其的劳动关系，毕竟正常工作时间员工按时完成，企业无理由单方面解除劳动关系。不过，在加班工资的计算上容易产生争议。日本高管觉得，中国的加班费的标准已高于日本国内，已然是提供了相当优厚的条件，但中国员工仍然不愿意加班，日企会在各方面想方设法把加班工资计算得较低，比如在加班工资的计算基数上尽可能压低等等。与此同时，中国员工认为加班了就应该拿高工资，两方不能达成共识，易产生冲突。
　　4.维权事件：日企关停多是正常经济行为，中日关系易成劳资矛盾导火索
　　澎湃新闻：除了加班费的争议，能引起日企中国员工维权，比如停工，还有哪些原因？
　　周蒋锋：近年来中国工资涨幅较大导致劳动成本上升，中国本土企业崛起，家电市场的巨变，以及敏感的中日关系，共同影响着日企转向的动作，越来越多的日企将新制造基地的目光聚焦在东南亚地区。在华日资企业的关、停、并、转、迁，会引发企业经济性裁员。这其中，集体协商争议焦点颇多，比如经济性裁员的合法性，裁员的补偿标准，裁员过程的公开程度，社会保险、住房公积金缴费中断引发的次生争议等，往往导致激烈的冲突，容易引起集体停工。
　　中日两国的历史原因、政治分歧和领土争端，也常常成为在华日企的中国员工停工的导火索。比如，日方高级管理人员的不当言论可能会引发停工。2014年7月1日，广东东莞长安日华电子厂日方社长到工厂视察。在管理人员会议上，他否认二战时日本侵略中国的历史，称二战时日本是帮助中国脱离美国等国的殖民统治。据媒体报道，这一言论引起了中方员工的不满，不少普通员工走出来围堵社长所在大楼。后来，为了让员工们结束停工返回岗位，日方社长收回其不当言论，在工作人员陪同下走出办公楼，向厂区内聚集的工人鞠躬认错，公开道歉。
　　在中国的土地上，在华日资企业的日方高级管理人员发表伤害中国人民感情的不当言论，显然是不明智的。当然，中方劳动者应当采取合法合理的行为、不卑不亢的态度维护权利，不能滥用权利，否则也可能触犯法律。
　　另外，往往可能是企业内部一个很小的劳资问题没有处理好，一些中国员工为了自身的利益，会以中日关系来要挟，小问题突然间会升级到中日民族矛盾的高度。
　　5.建议：日企决策体系往往耽误员工维权事件最佳解决期，需推进本地化管理
　　澎湃新闻：员工维权事件发生后，在华日企一般都能及时回应处理吗？
　　周蒋锋：比较困难。在决策体系方面，日资企业受到历史悠久的“报告、联络、商量”传统文化的影响，在处理停工等员工维权事件时，往往需要报告中国区总部，甚至日本总部，等待总部的决策。而总部在决策前又要召开会议，经常延误处理突发事件的最佳时机。日本企业在华的当地公司经常沦为一个信息传递的角色。
　　但无论是中国区总部，还是日本总部，都不如当地公司那么了解当地情况，对背景情况更是难以知晓，更不要说国家间文化的差异了，做起决策自然困难重重。
　　同时，在信息体系上，日资企业讲究论资排辈，等级观念较重。职务从上到下分为总经理、部长、课长、主事、主任、组长，有的职务除了设立正副职以外，还进一步细化，如部长可细分为本部长、部长、副部长、专门部长。下级原则上绝对服从上级，导致下级只是接受并实施上级的任务指令，不愿过多与上级沟通信息。而在劳动者之间，信息的沟通则相对畅通。在停工发生前和处理过程中，信息体系的沟通不畅就带来诸多隐患。
　　澎湃新闻：在华日企难道没有做过一些尝试，来改变目前决策较慢、信息不畅的问题？
　　周蒋锋：《日本经济新闻》2014年8月8日报道过，日产汽车计划在中国大连的新工厂实现“零日本人”。也就是说，从厂长到普通工人，没有任何日籍员工在这家在华日资企业内工作。我认为这种突破的管理模式就很好，原本日本管理人员需上报总部、各部门讨论之后再决定，一系列流程下来需要几周甚至几月的时间，中国人一天就能做出决断实施。在华日资企业需要多向本地化管理倾斜。
　　除了提高效率，“零日本人”的管理形式又能缓和劳动关系，比如能解决同工不同酬的问题。我在实务中发现，同样是在一家在华日企工作，同一职位的日籍员工和中国员工，工资薪酬差别很大。如果在华日企实施零日本人管理，可以进一步落实同工同酬的管理原则，缓和员工之间、员工与企业之间的矛盾。
　　此外，“零日本人”的管理模式还能降低企业用工成本。同样一家日资企业，在北上广等中国一线城市工作的日籍员工工资，明显比在日本国内同一级别的日籍员工要高。企业这么做是有多方面考虑的，在华工作的日籍员工，企业要考虑到他的生活、他的家庭，比如发放海外工作津贴、补贴房租、补贴小孩在中国上学的学费。还有的日资企业更夸张，给在华工作的日籍员工提供雾霾津贴。如果实现“零日本人”管理、中国本地化管理，企业可以节省很大一笔人力成本。
　　

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