江苏省高院公布2016-2018年劳动争议审判白皮书及十大典型案例

2019-07-07

江苏省高级人民法院

典型案例

  1、企业是否可以辞退乙肝病毒携带者?

  案号:南京江宁法院(2018)苏0115民初9063号

  【简要案情】王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。2017年9月,公司安排员工进行年度体检,王某被检出乙肝指标异常,并被公司得知。2017年11月1日,公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日,王某赴医院检查,诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,医嘱平时接触、饮食一般不传染。

  2017年11月29日,电子公司通知王某继续脱岗治疗,治疗期间支付病假工资,待指标恢复正常后再返岗。之后,王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心在企业员工常规体检中私自开展乙肝二对半检查以及向所在单位反馈乙肝项目检测结果泄露个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某,已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进,对其他信访事项告知了维权途径。另查明,电子公司《传染病汇报制度》规定,病毒性肝炎属于乙类传染病,全员实行自检,一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部,有加班的员工可申请调休,没有加班的可申请病假。后王某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分,但无主观恶意,王某实际已休病假,酌定电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服,起诉至法院。

  法院认为,电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗,将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施,该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应,违反了电子公司应当提供劳动条件的义务,侵犯了王某的劳动权利,该指令行为不具有正当性,王某待岗的性质不属于病假,电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准,照常全额支付待岗期间工资。

  2、劳动者选择签订固定期限劳动合同后是否可再主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资

  案号:淮安中院(2016)苏08民终1558号

  【简要案情】马某系淮安某商贸公司总账会计。2013年7月,双方签订第一份固定期限劳动合同,期限自2013年7月1日至2014年6月30日;2014年7月1日,双方签订第二份固定期限劳动合同,期限自2014年7月1日至2015年6月30日;2015年7月1日,双方签订第三份固定期限劳动合同,期限自2015年7月1日至2016年6月30日。2015年11月1日,马某申请辞职,商贸公司于2015年11月11日批准马某辞职。之后,马某申请劳动仲裁,请求裁令商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。仲裁委未予支持,后马某起诉至法院。

  法院认为,马某虽符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形,但其与商贸公司已签订期限自2015年7月1日至2016年6月30日的固定期限劳动合同,且马某未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示,应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。商贸公司在此基础上与马某签订固定期限劳动合同并未违反法律规定,故判决驳回马某要求商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的诉讼请求。

  3、劳动者不服从合理安排怎么办?

  案号:宿迁中院(2017)苏13民终3572号

  【简要案情】周某于2008年9月入职泗阳某电子公司,劳动合同约定:周某为公司专业、技术或管理人员岗位工作,同意公司根据工作需要安排工作,且需保质保量完成生产、工作任务。

  2015年11月27日,电子公司安排周某协助李某、庄某等人安装自动流水线设备,周某以不具备该技能为由拒绝。公司表示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行,望周某予以配合,周某仍拒绝。当日,公司以不服从工作安排为由,对周某作出记小过处罚。11月28日,公司再次安排周某协助安装自动流水线设备,周某仍拒绝。同日,公司再次对周某作出记小过处罚。12月1日,周某再次拒绝工作安排,公司当日作出记大过处罚。12月2日,公司就周某不服从工作安排找其谈话,希望周某端正工作态度,服从公司合理工作安排,不要继续消极怠工。后公司经上报工会,于12月3日以周某严重违反公司规章制度、连续四天消极怠工为由向周某作出解除决定。周某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁委对其仲裁请求未予支持,周某遂诉至法院。

  法院认为,周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线,但安装属于其工作内容的合理延伸,周某也曾经协助安装过流水线;电子公司亦非要求周某一人安装设备,而是要求其协助他人共同完成,且安排在正常的工作时间,并未加重周某的工作负担。在周某连续怠工且多次受处罚的情况下,电子公司依据规章制度及法定程序解除双方劳动关系,符合劳动合同法的规定。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。

  4、显失公平的工伤和解协议是否可撤销?

  案号:张家港法院(2017)苏0582民初13447号、苏州中院(2018)苏05民终3368号

  【简要案情】陈某系江苏某建筑公司木工,建筑公司未给陈某缴纳工伤保险。2015年1月1日,陈某在工作中不慎被钢管砸伤脚部。2015年12月4日,经派出所调解,建筑公司支付陈某赔偿款28000元。2016年12月26日,陈某受到的伤害被认定为工伤。2017年3月14日,经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定,陈某的伤残等级为拾级。2017年10月27日,江苏省劳动能力鉴定委员会出具通知书,再次鉴定陈某的伤残程度为拾级。后陈某向建筑公司主张法定工伤保险待遇,建筑公司不予支付。陈某遂申请仲裁,请求裁令建筑公司支付法定工伤保险待遇。仲裁委支持陈某的仲裁申请。建筑公司不服,诉至法院。

  法院认为,虽然双方就工伤事宜签订了调解协议,但赔偿事宜的协商系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前,陈某的法定赔偿额为76134.9元,远超双方约定的28000元,故该调解协议对陈某而言是显失公平的,符合可撤销情形。陈某在法定期限内申请仲裁,要求建筑公司按法定标准支付工伤保险待遇,可视为陈某主张了撤销权,故建筑公司应重新按法定标准向陈某支付工伤保险待遇。

  5、违反竞业限制义务承担什么责任?

  案号:高邮法院(2015)邮民初字第0522号、扬州中院(2016)苏10民终1708号

  【简要案情】陶某从2002年起到江苏某科技公司工作,2010年8月1日双方签订了聘用协议。协议第一、二条约定:合同期限为五年,陶某从事技术管理工作,职务为电器自控组组长;第四条约定陶某工资报酬由基本工资和竞业补偿及组长技术补贴构成,工资按月全额支付,竞业补偿1万元并每年增加1000元,组长技术补贴1.2万元,在每年年底一次性发放;第六条约定陶某从事的是涉及科技公司技术秘密和商业秘密的工作,应严格保守技术和商业秘密;第八条约定陶某如违反保密义务或竞业限制的,应支付科技公司违约金20万元整。后陶某先后共计收取科技公司以竞业补偿名义给付的28000元。

  2013年12月31日,在高邮市公安局武安派出所对陶某询问笔录中,陶某陈述了自己组织人员生产与科技公司的产品构成原理一样,产品形状相类似的包装机,并且对外销售包装机4台,传输机2台。

  2014年10月10日,科技公司申请劳动仲裁,要求陶某停止侵犯科技公司商业秘密以及从事包装机生产销售等竞争性行为,并一次性支付违反保密及竞业限制规定的违约金20万元。仲裁委裁决陶某支付违约金15万元。陶某不服,诉至法院。

  法院认为,双方所签聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定真实、合法、有效,陶某的行为已违反双方协议中关于在职期间竞业限制以及保守技术秘密和商业秘密的约定,亦违背了其对公司的忠实义务,给公司造成较大经济损失,法院判决陶某向科技公司支付违约金15万元。

  6、支付违约金后是否可不履行竞业限制协议?

  案号:苏州虎丘法院(2017)苏0505民初588号、苏州中院(2018)苏05民终2624号

  【简要案情】刘某于2013年6月至某精蜡公司工作并担任研发中心主任,最后一期劳动合同至2016年10 ... (登录后查看完整内容,请登录)

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