北京市2018年劳动人事争议仲裁典型案例

2018-10-19

北京市人力资源和社会保障局

典型案例

为宣传普及劳动法律知识,促进用人单位合法合规用工,引导劳动者依法理性维权,预防和减少劳动人事争议发生,促进首都劳动人事关系和谐稳定,10月19日,北京市人力社保局发布2018年本市劳动人事争议仲裁十大典型案例。这是继2015年、2016年、2017年后,本市第四次发布典型仲裁案例。本次发布的十大案例是从2017年全市劳动人事争议仲裁系统处理的8万余件案件中精心筛选出来的,涉及年休假、竞业限制、试用期、培训、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、外国人就业、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。

这十大案例的主要内容有:1. 工作履历造假,用人单位试用期内解除获支持;2. 劳动者未申请休年休假,不等同于放弃年休假补偿;3. 合法合理调整工作岗位和地点,不属于未按约定提供劳动条件;4. 培训期间付工资,不应计入培训费用;5. 隐瞒利益冲突进行利益输送,用人单位解除合法;6. 多次催告未返岗事后方才提交病假条,旷工解除理由可成立;7. 竞业限制生效条款附期限,限制劳动者权益属无效;8. 及时开具离职证明,用人单位不应设置前提条件;9. 外国人就业同样须参保,签有双边或多边协议方可免除;10. 违约金条款须遵守,聘用合同与劳动合同有差异。为便于理解,北京市劳动人事争议仲裁机构还针对这十大典型案例进行了释法分析。

近年来,全市劳动人事争议仲裁机构不断加强调解仲裁工作规范化、专业化、标准化和信息化建设,劳动人事争议处理效能不断提升。今年1-9月,全市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件6.7万余件,同比增长15.3%,结案率达到90.8%,调解率达到52.3%。

今年,市仲裁委还与市高院联合,出台了加强本市裁审衔接实施意见,形成化解矛盾合力;制定《北京市劳动争议仲裁案件简易处理暂行办法》,发挥“一裁终局”化解争议“小快灵”作用,全市终局裁决率为37.8%,案件处理效率不断提升。落实兼职仲裁员管理办法,从工会、企业代表组织和律师协会、科研机构等部门选聘兼职仲裁员,加大引入社会力量协助化解劳动人事争议力度,目前全市兼职仲裁员已达240名。

另外,本市还多方式、多层次开展仲裁员能力培训、业务培训、聘前培训等,在提升仲裁队伍办案能力的同时,稳步推进仲裁办案机构实体化建设,目前,全市已建成仲裁院13个,仲裁中心1个。为将争议化解在源头,继续推动各类调解组织建设,发布调解组织工作规范,加大对调解组织指导、培训力度。

目前,全市劳动人事争议仲裁机构紧紧围绕首都城市战略定位,坚持首善标准,切实将劳动人事争议调解仲裁工作落到实处,推动劳动人事争议调解仲裁工作再上新台阶。

2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例

一、工作履历造假,用人单位试用期内解除获支持
案情简介:陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司,双方订立了为期5年的劳动合同,约定其担任品牌营销经理,月工资3.3万元,试用期为6个月。入职2个月后,电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》,以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由,遂提起劳动争议仲裁,要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中,电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书,佐证陈某伪造重要工作经历,工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示,其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理,月工资为3万元。在《入职承诺书》中,陈某承诺,在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的,属于不符合录用条件,电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示,2014年1月至2015年10月期间,陈某担任某外地股份公司的经理助理,月工资为4千元,其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议,声称其在外地股份公司的工作是兼职,故没有写入工作履历中去,但未能就其主张提供证据证明。
仲裁委审理后认为,陈某在入职时虚构重要工作履历,所填报的工资收入与实际收入差别巨大,其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符,电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定,故裁决驳回其仲裁请求。
评析:劳动者入职时应当履行如实说明义务。
诚实信用原则是用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中应遵守的基本法律原则。同时,按照劳动合同法的相关规定,用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。本案中,陈某虚构本人的重要工作履历,完全可能导致电子公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判。此外,电子公司亦在《入职承诺书》中明确告知陈某,在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的,属于不符合录用条件,故电子公司的解除行为符合法律规定。应当指出的是,用人单位在招聘时,应对劳动者的相关资历进行审慎审查,避免录用后发生争议。

二、劳动者未申请休年休假,不等同于放弃年休假补偿
案情简介:孔某于2012年3月1日入职某互联网公司,双方订立了为期5年的劳动合同。2017年2月28日,劳动合同到期,互联网公司通知不与孔某续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时,孔某提出,2015年至2017年期间,因工作繁忙,其未能休带薪年休假,故要求互联网公司支付相应的补偿。互联网公司认为,孔某因自身原因未提出休年休假,按照公司员工手册的规定,每年12月31日之前未提出休年休假的,属于自动放弃当年年休假,故公司无需支付补偿。因双方发生争议,孔某向仲裁委提出仲裁申请,要求互联网公司支付未休年休假的工资报酬。
仲裁委审理后认为,互联网公司的员工手册中虽规定每年12月31日之前未提出休年休假的,属于自动放弃当年年休假,但并无证据表明孔某曾书面提出因个人原因不休年休假,且上述员工手册中的规定也违反了《职工带薪年休假条例》的相关规定,故裁决支持孔某的仲裁请求。
评析:非经劳动者书面且系因个人原因提出不休年休假,不等同于其放弃年休假补偿。
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定:用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。第十条第二款规定:用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。从上述规定可以看出,年休假应由用人单位统筹安排,且在劳动者本人同意的情况下可跨1个年度安排。本案中,孔某虽未提出休年休假,但并未书面提出因个人原因不休年休假,互联网公司虽然在员工手册中有相关规定,但该规定与法律规定相违背,故不具有相应的效力,互联网公司仍应支付相应的补偿。

三、合法合理调整工作岗位和地点,不属于未按约定提供劳动条件
案情简介:孙某于2014年7月1日入职某模具公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定孙某的工作地点为北京,岗位为“后勤辅助岗”,具体工作内容为“事务、预算管理和领导安排的其他工作”,并约定模具公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等,调整其工作岗位、工作内容及工作地点。入职后,孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务、人事等辅助性工作。2016年7月,基于公司生产经营需要,为了减轻各部门的工作负担,模具公司将各部门担当的财务工作统一转回公司财务部管理。据此,孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接。模具公司与孙某沟通协商,提出安排其到开发中心其他岗位工作,但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于另一城区的公司总部从事人事相关工作。2017年1月,孙某提出仲裁申请,要求模具公司按照劳动合同的约定提供劳动条件,在原岗位及原工作地点履行劳动合同。
仲裁委审理后认为,双方在劳动合同中约定模具公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等,调整其工作岗位、工作内容及工作地点,模具公司基于财务统一管理的需要对其工作岗位和工作地点进行调整,调整时亦与孙某进行了沟通协商,并给出几个方案供其选择,其中包括原工作地点的其他岗位,但均遭到拒绝;调整后的人事岗位与孙某原先的岗位均属于从事后台或辅助工作,该岗位调整本身对孙某不具有侮辱性或歧视性;从实际履行情况来看,孙某完全能够胜任新的岗位;调整后的工作地点亦同样位于北京城区,且处于商业繁华区域,公共交通系统较为便利,虽然较之前上下班时间有所增加,但不足以认定侵害了其合法权益,故裁决驳回了孙某的仲裁请求。
评析:工作岗位和地点并非完全不可变更,合法合理进行调整劳动者应接受。
按照劳动合同法的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。虽然用人单位与劳动者在劳动合同中约定可对工作岗位及工作地点进行调整,但调整前应当综合考虑用人单位经营必要性、目的正当性,调整后的岗位对劳动者不具有侮辱性或歧视性,调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇无不合理的变化、调整后的工作地点对劳动者的生活无明显不利的影响或采取相应的弥补措施等。如果上述调整符合合法性及合理性要求,则劳动者应当接受。

四、培训期间付工资,不应计入培训费用
案情简介:黄某于2014年3月1日入职某科技公司,从事工程师工作,双方订立了为期5年的劳动合同。2015年6月1日,科技公司与黄某订立服务期协议,约定将黄某送到国外进行专业技术培训3个月,培训费用为15万元(含黄某培训期间的3个月工资6万元),黄某回国后须为科技公司服务满5年,否则应承担违约责任。黄某培训回国后工作满2年即提出辞职。双方因违约金发生争议,科技公司提出仲裁申请,要求黄某支付违约金10万元。
仲裁委审理后认为,科技公司将黄某在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据,故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
评析:培训费用不应包含培训期间的工资。
劳动合同法第二十二条第二款规定:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法实施条例第十六条规定:劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看,法律并未将培训期间的工资列入培训费用。再者,用人单位安排劳动者培训,虽然有提高劳动者个人技能的一面,但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益,故即使用人单位安排劳动者脱产培训,上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。因此,用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬,而不应因劳动者提前离职而扣减。

五、隐瞒利益冲突进行利益输送,用人单位解除合法
案情简介:陶某于2000年11月入职某计算机公司,先后在设计师、工程师、业务经理、业务高级经理、部门总监等多个岗位工作。2010年11月,双方订了无固定期限劳动合同。自2015年1月起,陶某担任计算机公司笔记本设计总监,月工资为9万元。陶某的母亲刘某于2003年3月注册成立一家公司从事计算机铭牌生产,刘某一直担任该公司法定代表人。自2003年9月起,刘某的公司一直通过计算机公司的一级供应商向计算机公司提供铭牌生产服务。陶某自2012年1月担任部门总监时,其部门负责制订的《产品设计规格书》中,明确指定一级供应商提供的产品上的铭牌须由刘某的公司独家供应。2017年1月,计算机公司以陶某未向公司披露该利益冲突关系,且直接或间接利用职务便利作出有利于其母亲公司的决定,上述行为违反了公司关于“利益冲突”的禁止性规定为由,与其解除了劳动合同。陶某不认可公司的解除行为,遂提起劳动争议仲裁,要求计算机公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为,陶某一方面在计算机公司领取高额劳动报酬,另一方面却利用职务便利或所掌握的用人单位的资源对外进行利益输送,损害用人单位利益,为自身谋取私利,其明知这种利益输送行为为计算机 ... (登录后查看完整内容,请登录)

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